HR - форум. Региональный рынок труда: тренды и перспективы

18 марта в Казани прошел «HR – форум. Региональный рынок труда: тренды и перспективы». Организатором мероприятия выступил Издательский дом «Коммерсантъ». Участники мероприятия — представители административных структур Казани и Республики Татарстан, руководители и hr-специалисты компаний, эксперты ведущих вузов. Они рассмотрели актуальные вопросы региональной кадровой политики, особенности развития программ по мотивации и удержанию сотрудников, новые источники привлечения специалистов в регионе, возможности для развития профориентации и цифровизации в области HR.

На первой сессии, организованной в рамках форума, заместитель министра труда, занятости и соцзащиты РТ Клара Тазетдинова раскрыла кадровую обстановку в регионе. По ее словам, Татарстан демонстрирует рекордно низкий уровень безработицы и высокую занятость населения. Уровень занятости составляет 62%, что выше среднероссийских показателей. Регистрируемая безработица составляет 0,19% (около 3.9 тыс. человек). Потребность в кадрах в регионе, по словам Тазетдиновой, составляет 45 тыс. человек.

По данным Минтруда РТ, на платформе «Работа в России» размещено 48,1 тыс. вакансий от 8,7 тыс. предприятий Татарстана. Промышленность занимает значительную долю в спросе на трудовые ресурсы — треть из всех размещенных вакансий. Более 10% вакансий приходится на бюджетный сектор (здравоохранение, образование, науку, культуру и государственную службу) также строительство и недвижимость и ЖКХ – 9,8%, продажи – 7%, транспорт – 4,7%. Возглавляют рейтинг востребованных профессий инженеры, сварщики, водители, монтажники, медицинский персонал и строительный сектор, на них приходится 35% спроса.

По данным ведомства, для 83% или 44 тыс. вакансий требуется предварительная квалификация. На долю неквалифицированного персонала приходятся оставшиеся 17%.

По айти-направлениям достигнут баланс, это, наверно, единственный сектор, который на сегодня готовит столько, сколько необходимо работодателям. Дефицит наблюдается в сфере машиностроения. Избыток подготовки наблюдается в сфере экономики, управления, юриспруденции, сервисе и туризме,— отметила замминистра.

Заместитель руководителя Агентства инвестиционного развития Татарстана Игорь Сапунов отметил, что необходимо пересмотреть оценку бизнес-проектам, когда во главу угла необходимо ставить не объем инвестиций, а уровень их рентабельности.

На наш взгляд, пришло время пересмотреть оценку бизнес-проектам в целом и инвестиций в частности, когда во главу угла мы должны ставить не объем инвестиций как таковой, а некий уровень рентабельности инвестиций, по которому мы оцениваем, насколько эти инвестиции помогают нам создавать не просто рабочие места, а высокопроизводительные рабочие места, которые впоследствии генерируют больший уровень доходов,— сказал Сапунов.

Кроме того, Игорь Сапунов предложил решить нехватку кадров повышением рождаемости, ведь лучшего решения на сегодняшний день не придумали.

Старший HR бизнес-партнер ПАО «Казаньоргсинтез» (входит в СИБУР) Наталья Филипенко рассказала, что на сегодняшний день на рынке труда в России и в частности в республике Татарстан наблюдается дефицит кандидатов на вакансии. Примерно на одну открытую вакансию приходится менее двух заинтересованных соискателей. Это приводит к увеличению времени закрытия вакансий, в результате чего производственные процессы сталкиваются с нехваткой необходимых навыков и компетенций. Вместе с тем развитие промышленности привело к увеличению спроса на инженерно-технических специалистов.

Еще одним триггером для нас является то, что количество кандидатов моложе 35 лет ограничено в силу сложившейся в прошлом демографической ситуации,— сказала Филипенко.

Заместитель министра труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан сообщила, что общее количество работающих на предприятиях республики составляет около 1,3 миллиона человек, и за первый квартал этого года количество работников увеличилось на 14 тысяч человек. Демографическая ситуация предполагает, что в течение ближайших двух лет трудовые ресурсы будут увеличиваться, так как представители поколений, родившихся в конце 2000-х годов, вступят в трудоспособный возраст. Однако, согласно прогнозам Министерства труда, число работников в возрастной группе 30–39 лет сократится на 241 тысячу человек. Это объясняется низким уровнем рождаемости в 90-е годы. В то же время количество сотрудников в возрастной группе 40–49 лет увеличится на 174 тысячи человек.

Также Филипенко отметила, что с начала работы на территории республики компания начала выстраивать сотрудничество с вузами. Сейчас сформированы планы работы с 6 высшими учебными заведениями. «Очень важный блок — это бренд работодателя, который способствует тому, что нас — как СИБУР, «Казаньоргсинтез» — знают, понимают, чем мы занимаемся, какие мы предлагаем условия работы, что они дают соискателю»,— сказала Филипенко.

Студенты проходят практику в предприятиях холдинга. В прошлом году этот опыт получили около 700 человек. Наталья Филипенко отметила, что в текущем году компания пересмотрела подход к организации практики с целью увеличения числа молодых специалистов, которые получают трудоустройство после завершения стажировки. Для новых сотрудников, рассказала старший HR бизнес-партнер «Казаньоргсинтеза», организована работа по адаптации. Для сотрудников действуют программы повышения профессиональных компетенций по различным направлениям. Кроме того, у сотрудников есть возможность релокации из региона в регион, где расположены мощности СИБУРа, для дальнейшего роста и развития в профессии.

Региональный представитель Авито Работы в Татарстане Наиль Хафизов заявил, что количество вакансий на платформе за период с января прошлого года по январь текущего выросло почти на 69%. Он отметил, что бизнес активно конкурирует за молодых специалистов и студентов, в то время как активность соискателей уменьшилась. В отношении рабочих профессий сформировался дефицит кадров. Например, в строительстве в марте 2024 года, по сравнению с тем же месяцем прошлого года, уровень конкуренции возрос на 26%, а средняя зарплата увеличилась на 24%. Аналогично в сфере страхования динамика составила +23% и +21%, в производственной сфере +19% и +32%.

Например, согласно индексу труда, на одного соискателя по профессии «токарь» приходится одно резюме, 1,8 — для наладчиков, 2,8 — для слесарей и так далее. В результате работодатели, к примеру, готовы трудоустроить токарей, фрезеровщиков и других квалифицированных рабочих вахтовым методом, перевезя их из других регионов. А средние зарплаты для таких специалистов, по данным Авито Работы, достигают 143–153 тыс. руб. в месяц.

Дисбаланс в пользу соискателей сейчас очень большой, особенно в рабочих профессиях, — подчеркнул Хафизов.

Вторая сессия форума была посвящена эффективным методам и инструментам в работе с кадрами. Заместитель директора UD Group, директор по организационному развитию и управлению персоналом Мария Пыжьянова, говоря о подборе, удержании и развитии кадров в компании, отметила, что первое, чем нужно заняться HR-специалистам.

Пыжьянова отметила, что важную роль в сфере подбора специалистов играет цена, ведь это кратчайший путь к кандидату. «Сегодня высокий спрос на профессионалов и специалистов высокого уровня — от компетенций и опыта зависит результат. А значит, важно осознавать, что они где-то работают и зарабатывают. Поэтому первое, что должны сделать HR-специалисты, — это сформировать сегмент позиций, изучить конкурентные предложения и ожидания кандидатов и — если сроки закрытия важны, а бюджет ограничен — идите доказывайте необходимость бюджета. Каждый талантливый специалист стоит денег, рынок корректирует заниженную стоимость и отсутствие персонализированного подхода»,— отметила Пыжьянова.

Замдиректора UD Group также отметила, что в подборе играет большую роль EVP (Employer Value Proposition*) — это *ценностное предложение компании-работодателя для коммуникации с прошлыми, текущими и потенциальными сотрудниками компании. Оно должно соответствовать ожиданиям в сегменте, соответствовать целевой аудитории, в том числе возрасту специалиста и добавлять ценность — персонализированный оффер.

Основатель «Центра образовательных компетенций НТИ» Регина Цыганкова рассказала о работе с зумерами (родившиеся примерно с 1997 по 2012 год) и почему они классные. По ее словам, зумеры не представляют жизнь без цифровых технологий; их уважение надо заслужить; быстро решают задачи за счет технологий; зациклены на саморазвитии и самовыражении и их внимание трудно удержать.

Зумеры работают в режиме многозадачности, быстро переключаются. Они могут 20 окон на рабочем столе компьютера открыть и им комфортно так работать. Это такое поколение, которое хвалили родители и они привыкли к этому. Поколению X нужен был вымпел или грамота, поколению Y необходимо немедленное материальное награждение, а зумеров надо почаще хвалить, замечать их успехи. Нужно стимулировать их подниматься по карьерной лестнице, стать им наставником, доверять им сложные задачи и проговаривать путь прогресса детально, чтобы на каждом этапе работы им было понятно, что и зачем они делают, – сказала Цыганкова.

Про программу кадрового резерва на форуме рассказала директор GMC consulting, член Совета по кадровой политике при раисе РТ Галина Маштакова. По ее словам, Кадровый резерв (КР) ставит себе цели — объективно оценить управленческий потенциал кандидатов КР, подготовить предложения для включения участников КР, дать рекомендации для создания программы развития участников КР и сформировать индивидуальные планы развития резервистов.

Кандидаты проходят строгий отбор и процесс тестирования, после чего выбранные наиболее перспективные персоны проходят обучение и стажировку в ведущих образовательных центрах и предприятиях страны. Кандидаты из Кадрового Резерва впоследствии могут занять ключевые руководящие должности в государственных органах, местных властях или ведущих компаниях. Эта программа направлена на привлечение талантливой молодежи и формирование профессионального кадрового резерва для различных сфер деятельности в стране.

По ее словам, источниками привлечения кандидатов в кадровый резерв являются рекомендации министерств и ведомств, а также ведущих предприятий. Помимо этого в кадровый резерв можно попасть через открытый конкурс «Быть полезным для республики», стать финалистом «Лидеры России» или через рекомендации резервистов-выпускников.

О корпоративной культуре на форуме рассказала руководитель службы по работе с персоналом и HR-службы компании ИТ-парк Юлия Мирошниченко. По ее словам, внешними элементами корпоративной культуры могут быть: миссия, ценности, фирменный стиль компании и ее логотип. К внутренним уже могут относиться: система нематериальной помощи, дресс-код, традиции, режим работы, мотивации, мероприятия и нормы общения. Все это создает положительный образ и привлекательность для внешней и внутренней аудитории, помогает адаптироваться новым сотрудникам, вовлекает и мотивирует сотрудников и удерживает талантливых амбассадоров компании.

По данным Мирошниченко, с помощью развития корпоративной культуры только за один год удалось снизить коэффициент текучести кадров с 12% до 8%, а заполняемость штата увеличить с 70% до 87%.